De acuerdo con la sentencia, consultada por NoticiasTrabajo, la trabajadora formaba parte de la plantilla de Mercadona desde 2007 y desempeñaba funciones como coordinadora de tienda, un cargo que implicaba una gran responsabilidad y disponibilidad permanente, incluso durante sus vacaciones. En febrero de 2023, mientras se encontraba de baja médica por ansiedad, decidió comunicar al departamento de Recursos Humanos que estaba sufriendo una situación de acoso por parte de su superior.

El recurso puso sobre la mesa una cuestión fundamental: si una empresa puede despedir a una empleada por presentar una queja que posteriormente no consigue demostrar de forma concluyente. En este caso, se defendió que el hecho de que una denuncia no pueda probarse no significa necesariamente que sea falsa, especialmente cuando durante el juicio quedaron acreditados ciertos comportamientos de trato desconsiderado y algunas faltas de respeto, aunque de carácter leve, hacia la trabajadora.

Por este motivo, el despacho jurídico argumentó que el despido podía constituir una represalia contra la empleada por haber reclamado sus derechos. Esta actuación supondría una vulneración de la denominada garantía de indemnidad, un principio protegido por el artículo 24 de la Constitución Española que ampara a los trabajadores frente a posibles represalias por acudir a la justicia o defender sus derechos.

El Tribunal Superior de Justicia de las Islas Baleares, en su sentencia 408/2026, ha cambiado la decisión que se había tomado en primera instancia. Aunque no considera que haya quedado demostrado que la trabajadora sufriera acoso laboral, aclara que eso no significa que su denuncia fuera falsa. En otras palabras, que una persona no pueda demostrar lo que ha denunciado no quiere decir que esté mintiendo.

FUENTE: NOTICIAS DEL TRABAJO https://www.noticiastrabajo.es/empleo/derechos-trabajador/mercadona-tendra-que-pagar-mas-de-500000-euros-por-despedir-a-una-trabajadora-que-denuncio-acoso-laboral/

La entrada MERCADONA condenado a pagar mas de 500.000euros por despedir a una trabajadora que denunció acoso laboral. se publicó primero en Luengo Abogados.

La Ley 4/2026, de 1 de octubre, se publicó en el Boletín Oficial del Estado (BOE) el pasado 3 de octubre. Su objetivo es ampliar y garantizar los derechos de las personas con discapacidad, promoviendo su inclusión social, autonomía personal y accesibilidad universal, en consonancia con el artículo 49 de la Constitución Española.

Para ello, la norma introduce modificaciones en dos textos legales fundamentales: el Texto Refundido de la Ley General de derechos de las personas con discapacidad y de su inclusión social, aprobado mediante el Real Decreto Legislativo 1/2013, de 29 de noviembre, y la Ley 39/2006, de 14 de diciembre, de Promoción de la Autonomía Personal y Atención a las personas en situación de dependencia.

Aunque la reforma persigue un objetivo más amplio de protección e inclusión, también contempla cambios laborales que conviene conocer antes de su entrada en vigor. Estas medidas pueden tener especial relevancia para las personas trabajadoras que necesitan adaptar su jornada para atender a familiares, así como para las empresas y los profesionales de recursos humanos que deben conocer las nuevas obligaciones legales.

las novedades van destinadas a 5 puntos clave:

• Reducción de jornada por cuidado de menores con enfermedad grave. se modifica el texto del art.37.6 ET.
• Prestación CUME si el menor asiste a un centro educativo. se añade un nuevo art.190 LGSS.
• Modificación de la Ley sobre infracciones y sanciones en el orden social también conocida como LISOS. articulo 8 apartado 19.
• Acoso a determinadas profesiones y causa de despido
• Adaptación y accesibilidad de puesto de trabajo. Se modifica el art.50. 2 del Texto refundido de la Ley General de derechos de las personas con discapacidad.

Fuente: ECONOMIST & JURIST https://www.economistjurist.es/articulos-juridicos-destacados/las-5-novedades-laborales-de-la-ley-4-2026-aplicables-desde-el-23-de-octubre/

BOE: Ley 4/2026, de 1 de octubre, por la que se modifican el Texto Refundido de la Ley General de derechos de las personas con discapacidad y de su inclusión social, aprobado por el Real Decreto Legislativo 1/2013, de 29 de noviembre, y la Ley 39/2006, de 14 de diciembre, de Promoción de la Autonomía Personal y Atención a las personas en situación de dependencia, para la extensión y refuerzo de los derechos de las personas con discapacidad a la inclusión, la autonomía y la accesibilidad universal conforme al artículo 49 de la Constitución Española.

La entrada Ley 4/2026: las 5 novedades laborales que entran en vigor el 23 de octubre se publicó primero en Luengo Abogados.

Esta medida afecta a varios trámites relacionados con las prestaciones y situaciones laborales, entre ellos:

• Incapacidad temporal: notificaciones relacionadas con las bajas médicas.
• Incapacidad permanente: comunicaciones sobre el reconocimiento o la revisión de este tipo de prestación.
• Lesiones permanentes no incapacitantes: procedimientos relacionados con lesiones derivadas del trabajo que no llegan a considerarse una incapacidad permanente.
• Prestaciones por nacimiento y cuidado de menor, así como las situaciones de riesgo durante el embarazo o la lactancia natural.

Por este motivo, es importante estar pendiente de las notificaciones electrónicas de la Seguridad Social y acceder a ellas dentro del plazo establecido, ya que no consultar una comunicación a tiempo puede tener consecuencias en el procedimiento correspondiente.

Por el momento, las pensiones de jubilación, viudedad y orfandad, así como el Ingreso Mínimo Vital y las prestaciones familiares, mantienen la posibilidad de recibir las notificaciones por correo postal, sin que sea obligatorio hacerlo exclusivamente por medios electrónicos.

La regla de los 10 días: qué ocurre si no consultas una notificación de la Seguridad Social

Uno de los aspectos más importantes del nuevo sistema de notificaciones electrónicas de la Seguridad Social es el plazo de 10 días naturales para acceder a las comunicaciones oficiales. No revisar el buzón electrónico a tiempo puede tener consecuencias legales y afectar a tus derechos.

• Notificaciones disponibles por internet: cuando la Seguridad Social emite una resolución, una citación o un requerimiento, la comunicación se pone a disposición del interesado a través de la Sede Electrónica de la Seguridad Social o de los canales habilitados, como Mi Carpeta Ciudadana.
• Aviso por SMS o correo electrónico: si tienes facilitados tus datos de contacto, puedes recibir un mensaje de aviso para informarte de que tienes una notificación pendiente. Sin embargo, este aviso es meramente informativo: lo que cuenta legalmente es la puesta a disposición de la notificación por el canal oficial correspondiente.
• ¿Qué pasa si pasan 10 días naturales y no la lees? Si no accedes a la notificación dentro del plazo establecido, esta puede darse por rechazada a efectos legales, aunque no la hayas leído. Esto significa que los plazos para presentar alegaciones, reclamaciones o recursos pueden empezar a contar sin que seas consciente de ello.

Por eso, es recomendable consultar periódicamente las notificaciones electrónicas de la Seguridad Social y comprobar que tus datos de contacto están actualizados. Así evitarás que una comunicación importante relacionada con tu baja médica, una prestación o una resolución administrativa pase desapercibida.

Fuente: El Economista, Demócrata, democracia con D mayúscula.

La entrada COMUNICACIONES TELEMATICAS SEGURIDAD SOCIAL se publicó primero en Luengo Abogados.

Qué es un despido ad cautelam

Aunque suele asumirse que un empresario puede extinguir un contrato de trabajo siempre que exista una causa legal que lo justifique, no todo el mundo conoce que, en determinadas circunstancias, es posible comunicar un segundo despido a un trabajador que ya había sido despedido previamente, es lo que se conoce como despido ad cautelam o cautelar.

Esta posibilidad surge cuando, tras el primer despido, la empresa descubre nuevos hechos o conductas que constituyen una causa distinta y suficiente para extinguir nuevamente la relación laboral. En estos casos entra en juego el denominado despido ad cautelam, también conocido como despido cautelar, una figura jurídica que, pese a no ser habitual, tiene una importante relevancia práctica en el ámbito laboral.

El despido ad cautelam consiste en un segundo despido comunicado mientras el primero aún no ha adquirido firmeza, generalmente porque está siendo impugnado ante los tribunales. Su finalidad es garantizar que, si el primer despido fuera declarado improcedente o nulo, la empresa pueda fundamentar la extinción del contrato en una nueva causa descubierta con posterioridad.

Cómo funciona el segundo despido

Por regla general, este segundo despido se notifica antes de que el órgano judicial se pronuncie sobre la validez del primero, es decir, antes de que determine si fue procedente, improcedente o nulo.

En definitiva, el despido cautelar actúa como un mecanismo preventivo que permite al empleador respaldar la extinción de la relación laboral mediante una causa sobrevenida e independiente de la alegada inicialmente.

Características del despido ad cautelam

–         NO está expresamente REGULADO en el Estatuto de los Trabajadores (ET). Es una figura creada por los tribunales y la jurisprudencia.

–         ES UN SEGUNDO DESPIDO: Ocurre cuando la empresa despide a alguien y, antes de que el juez decida sobre el primer caso, envía otro aviso de despido por hechos nuevos.

–         FINALIDAD: que no caduque el plazo de la empresa para castigar nuevas faltas descubiertas tarde.

–         El nuevo despido debe responder a incumplimientos diferentes y de nuevo conocimiento a los del primer despido.

Si se encuentra en una situación relacionada con un despido o tiene dudas sobre la legalidad de la decisión adoptada por la empresa, es fundamental actuar cuanto antes y contar con el asesoramiento de un abogado especializado. Un análisis jurídico a tiempo puede marcar la diferencia en la defensa de sus derechos y en el éxito de una posible reclamación.

En Luengo Abogados somos especialistas en Derecho Laboral y en todo tipo de despidos, ofreciendo un asesoramiento personalizado y una defensa eficaz tanto en procedimientos judiciales como en negociaciones extrajudiciales.

No deje pasar los plazos. Contacte con nosotros y estudiaremos su caso sin compromiso.

📞 623 333 488

Oficina abierta en calle panaderos 39 Valladolid. Se requiere cita previa.

¿Has recibido un despido ad cautelam en Valladolid?

Si has recibido un despido ad cautelam, revisa los plazos cuanto antes. En el despacho estudio tu caso y te explico tus opciones con claridad. Puedes consultar el texto oficial en el Estatuto de los Trabajadores. Si necesitas ayuda, revisa mis servicios o pide cita desde la página de contacto.

La entrada ¿Sabes lo que es un despido ad cautelam o cautelar? se publicó primero en Luengo Abogados.

En este artículo voy a contarte qué es, cómo reconocer sus indicios, qué establece la legislación y qué medidas puedes tomar para proteger tus derechos en el ámbito laboral.

1. ¿Cómo se lleva a cabo el despido silencioso?

Las empresas suelen aplicar estrategias como:

• Quitarte funciones y dejarte sin tareas relevantes.
• Aislarte del equipo o excluirte de reuniones importantes.
• Asignarte trabajos monótonos, absurdos o inalcanzables.
• Ignorar tus logros o criticarte injustificadamente.

2. ¿En qué consiste el despido silencioso según la ley?

El despido silencioso consiste en una estrategia mediante la cual la empresa no comunica de forma expresa el cese del trabajador, aunque adopta medidas que, en la práctica, pueden acabar provocando una finalización encubierta de la relación laboral.

La figura como tal del despido silencioso no la vamos a encontrar en el cuerpo legal español. Sin embargo, sí hay herramientas para combatir sus efectos.  En el caso concreto que nos ocupa, acudimos al artículo 50 del Estatuto de los Trabajadores, dicho precepto permite al trabajador solicitar la extinción del contrato con imposición a la empresa de una indemnización equivalente al despido improcedente cuando el empresario incurre en incumplimiento grave de sus obligaciones.

Por otro lado, los artículos 4 y 15 de la Constitución Española también podrían entrar a colación ya que, si la empresa incurre en actuaciones que supongan un acoso o una vulneración de derechos fundamentales son de aplicación los citados preceptos.

3. ¿Cómo defenderte de esta práctica?

Tienes que documentar cualquier cambio repentino que te afecte laboralmente:

–          correos que acrediten tu exclusión de proyectos,

–          testigos que puedan confirmar el aislamiento,

–          modificaciones unilaterales de horario,

–          restricciones de acceso a recursos o

–          tareas que antes realizabas y te han sido retiradas.

–          Grabaciones, WhatsApp, e-mails.

Redacta una carta de reclamación

También puedes adoptar es presentar un escrito dirigido a la empresa en el que describas la situación y solicites una respuesta o aclaración sobre las actuaciones que se están produciendo.

Además de dejar constancia de tu postura, esta comunicación puede servir como prueba de que has manifestado tu desacuerdo, dificultando que la empresa mantenga su inacción o permita que la situación continúe sin que exista una oposición expresa por tu parte.

Acto de conciliación (SMAC)

Cuando la empresa no corrige la situación o no ofrece una solución, es posible iniciar el procedimiento de conciliación presentando una papeleta ante el Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación (SMAC) o el organismo competente de la comunidad autónoma correspondiente.

FINALMENTE, SI NADA DE ESTO FUNCIONA, NO QUEDA OTRA SOLUCIÓN QUE PRESENTAR DEMANDA ANTE EL TRIBUNAL DE INSTANCIA SECCION DE LO SOCIAL. Si un juez determina que el despido silencioso constituye un despido improcedente, el trabajador podrá percibir la indemnización prevista por la legislación. Con carácter general, esta compensación asciende a 33 días de salario por cada año de servicio, con el límite máximo de 24 mensualidades.

En Luengo Abogados contamos con amplia experiencia en la defensa de trabajadores afectados por despidos, vulneraciones de derechos laborales y otras actuaciones empresariales irregulares. En una primera consulta, estudiaremos tu caso de forma personalizada para valorar las posibles acciones legales y resolver todas tus dudas.

Nos ocupamos de todas las fases del procedimiento, desde la elaboración de la reclamación y la tramitación del acto de conciliación ante el SMAC hasta la representación ante el Juzgado de lo Social cuando sea necesario. Durante todo el proceso recibirás un asesoramiento cercano, transparente y orientado a proteger tus derechos e intereses laborales.

Contacta con nosotros y reserva cita previa, no dejes que tus derechos y tu trabajo sea pisoteado. Llámanos al 623 333 488 estaremos encantados de atenderte en la mayor brevedad posible. Contamos con instalaciones abiertas al publico en calle panaderos 39 Valladolid.

¿Sufres un despido silencioso en Valladolid?

Si crees que sufres un despido silencioso, empieza a guardar pruebas desde hoy. En el despacho estudio tu caso y te explico tus opciones con claridad. Puedes consultar el texto oficial en el Estatuto de los Trabajadores. Si necesitas ayuda, revisa mis servicios o pide cita desde la página de contacto.

La entrada El despido silencioso se publicó primero en Luengo Abogados.

En primer lugar, la regulación básica de las vacaciones laborales la encontramos en el art. 38 del Estatuto de los Trabajadores.

Las dudas relacionadas con el derecho a las vacaciones son realmente frecuentes por ello he decido llevar a cabo este articulo con el fin de que pueda ser de ayuda, procederé a responder de la forma más breve y concreta posible a cuestiones como: ¿Cuántos días corresponden?, ¿existen diferencias para quienes trabajan a tiempo parcial o con contratos temporales?, ¿Cómo se calculan y disfrutan?

Para responder adecuadamente a estas cuestiones, es necesario comenzar diferenciando tres conceptos fundamentales: días laborables, naturales y hábiles.

Para comenzar con la explicación tenemos que diferenciar entre entre días laborables, naturales y hábiles

• Días laborables

Son aquellos en los que la persona trabajadora presta servicios de forma habitual conforme a lo establecido en su contrato de trabajo o convenio colectivo. Generalmente comprenden de lunes a viernes, aunque en determinados sectores o empresas los sábados también pueden considerarse laborables. Los domingos y festivos nunca tienen esta consideración.

• Días naturales

Se consideran días naturales todos los días del calendario, incluidos sábados, domingos y festivos. Por tanto, un año cuenta con 365 días naturales, o 366 en caso de ser bisiesto.

• Días hábiles

Son los días comprendidos entre lunes y viernes, excluyendo aquellos que sean festivos de carácter nacional, autonómico o local. En consecuencia, los sábados, domingos y festivos son considerados días inhábiles.

¿Cuántos días de vacaciones corresponden?

La duración de las vacaciones viene determinada, en primer lugar, por lo establecido en el convenio colectivo aplicable o, en su defecto, por lo acordado en el contrato de trabajo.

• Vacaciones en días naturales

Cuando no exista una regulación específica, la legislación reconoce un mínimo de 30 días naturales de vacaciones al año. Este período incluye fines de semana y festivos.

Por ejemplo, si una persona disfruta de sus vacaciones durante todo el mes de agosto, cualquier día festivo incluido en dicho período se computará dentro de las vacaciones y no generará derecho a compensación o recuperación posterior.

• Vacaciones en días laborables

Cuando el convenio colectivo o el contrato establecen las vacaciones en días laborables, el período equivalente suele ser de 22 días laborables anuales. En este supuesto, los fines de semana y festivos no se computan como días de vacaciones.

Algunos convenios mejoran esta regulación y reconocen un número superior de días laborables.

Trabajo inferior a un año

Cuando la prestación de servicios no abarca el año completo, las vacaciones se generan de forma proporcional al tiempo efectivamente trabajado.

• Vacaciones en contratos a tiempo parcial

Las personas trabajadoras contratadas a tiempo parcial tienen exactamente los mismos derechos en materia de vacaciones que aquellas que prestan servicios a jornada completa.

La duración de las vacaciones no se reduce por trabajar menos horas. La única diferencia radica en la retribución percibida durante ese período, que será la correspondiente a la jornada contratada.

Así, una persona que trabaja cinco días por semana en horario de mañana tendrá derecho al mismo período vacacional que una persona a jornada completa. Del mismo modo, quien trabaja únicamente determinados días de la semana disfrutará de vacaciones respecto de los días en los que habitualmente presta servicios.

• Vacaciones en contratos temporales

En los contratos temporales, el derecho a vacaciones también se genera de forma proporcional al tiempo trabajado.

En determinados supuestos, especialmente en contratos gestionados por Empresas de Trabajo Temporal (ETT), la compensación económica correspondiente a las vacaciones puede abonarse de forma prorrateada en la nómina.

Cálculo de las vacaciones

Las vacaciones se generan durante el año natural, desde el 1 de enero hasta el 31 de diciembre.

Como referencia general:

• 2,5 días naturales por cada mes trabajado (30 días anuales / 12 meses).

• 1,8 días laborables por cada mes trabajado (22 días anuales / 12 meses).

Por ejemplo:

Una persona que haya trabajado seis meses tendrá derecho, como mínimo, a 15 días naturales de vacaciones.

Una persona que haya trabajado cuatro meses tendrá derecho a 10 días naturales de vacaciones.

Todo ello salvo que el convenio colectivo contemple condiciones más favorables.

Inicio y finalización de las vacaciones

Con carácter general, las vacaciones comienzan el primer día en que la persona trabajadora deja de prestar servicios y finalizan el último día de ausencia.

No pueden iniciarse en un día festivo o inhábil.

Si la jornada habitual es de lunes a viernes, las vacaciones comenzarán el primer día laborable en el que correspondería acudir al trabajo.

Determinación de las fechas de disfrute

Las fechas de vacaciones deben fijarse de común acuerdo entre la empresa y la persona trabajadora, respetando en todo caso lo dispuesto en el convenio colectivo aplicable.

Asimismo, la empresa debe elaborar un calendario anual de vacaciones que permita conocer con antelación los períodos de disfrute.

Ninguna de las partes puede imponer unilateralmente las fechas, salvo en situaciones excepcionales justificadas legalmente.

Discrepancias sobre el período vacacional

Cuando exista desacuerdo sobre las fechas asignadas, la persona trabajadora podrá acudir a la jurisdicción social.

Si las fechas ya han sido establecidas, dispondrá de un plazo de 20 días desde que tuvo conocimiento de ellas para presentar la correspondiente demanda.

Si todavía no se han fijado, la acción judicial deberá interponerse con una antelación mínima de dos meses respecto de la fecha pretendida para el disfrute.

Se trata de un procedimiento urgente y de tramitación preferente.

Antelación para conocer las vacaciones

La empresa debe comunicar las fechas de disfrute con una antelación mínima de dos meses, salvo que el convenio colectivo establezca un plazo superior.

¿Pueden modificarme las vacaciones? ¿con cuanta antelación?

Una vez acordadas y comunicadas las fechas de vacaciones, la empresa no puede modificarlas unilateralmente.

Si faltan más de dos meses para su inicio, las fechas podrán modificarse mediante acuerdo entre ambas partes. Si resta menos tiempo, cualquier cambio requerirá necesariamente el consentimiento de la persona trabajadora.

¿Pueden sancionarme quitándome o reduciendome días de vacaciones?

La normativa laboral prohíbe expresamente imponer sanciones que impliquen la reducción de la duración de las vacaciones o cualquier limitación del derecho al descanso.

Retribución durante las vacaciones

Las vacaciones son un período retribuido. Durante su disfrute, la persona trabajadora tiene derecho a percibir su salario habitual.

La jurisprudencia establece que deben incluirse todos aquellos conceptos salariales percibidos de forma ordinaria y habitual, incluso cuando tengan carácter variable. Quedan excluidos, sin embargo, los gastos ocasionales o vinculados específicamente a la ejecución de determinadas tareas.

Compensación económica de las vacaciones

Como regla general, las vacaciones deben disfrutarse y no pueden sustituirse por una compensación económica.

No obstante, existen excepciones, especialmente cuando finaliza la relación laboral. En estos casos, la empresa deberá abonar en el finiquito la parte proporcional de vacaciones devengadas y no disfrutadas.

También pueden existir supuestos específicos relacionados con la jubilación.

¿Qué plazo tengo para disfrutar de las vacaciones?

Las vacaciones deben disfrutarse dentro del año natural en que se generan. Sin embargo, la jurisprudencia europea y nacional ha reconocido excepciones cuando la falta de disfrute sea imputable a la empresa y no a la persona trabajadora.

Coincidencia con una incapacidad temporal ¿Qué sucede?

Si durante las vacaciones se produce una situación de incapacidad temporal, los días coincidentes con la baja médica no se pierden y podrán disfrutarse posteriormente, siempre que no hayan transcurrido más de 18 meses desde la finalización del año en que se generaron.

En los casos de embarazo, parto, lactancia, nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento, las vacaciones podrán disfrutarse una vez finalizado el período de suspensión correspondiente, incluso aunque haya concluido el año natural al que pertenecían.

¿Se generan vacaciones durante ausencias justificadas?

Los períodos de incapacidad temporal, accidente, permisos por nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción, acogimiento o huelga continúan generando derecho a vacaciones, por lo que estas ausencias no afectan al devengo del período vacacional.

Para mas información, no dudes en reservar tu cita. Teléfono 623 333 488 o nos puedes encontrar en Calle panaderos 39 Valladolid. Estudiamos tu caso sin compromiso.

¿Tienes un problema con tus vacaciones laborales en Valladolid?

Si la empresa no respeta tus vacaciones laborales, conviene actuar pronto. En el despacho estudio tu caso y te explico tus opciones con claridad. Si necesitas ayuda, revisa mis servicios o pide cita desde la página de contacto.

La entrada Derecho laboral: dudas frecuentes sobre las vacaciones laborales se publicó primero en Luengo Abogados.

1. La obligación de preaviso en la baja voluntaria

El contrato de trabajo puede extinguirse por la voluntad unilateral del trabajador, lo que se conoce como dimisión o baja voluntaria. Esta facultad está regulada en el Artículo 49.1.d) del Estatuto de los Trabajadores, el cual establece que debe mediar el preaviso que señalen los convenios colectivos o la costumbre del lugar.

La finalidad de este preaviso no es otra que proteger los intereses de la empresa, permitiéndole organizar la sustitución del trabajador o adoptar las medidas necesarias para evitar perjuicios en su actividad productiva ante una ruptura intempestiva de la relación laboral. Así lo ha subrayado la jurisprudencia, como en la sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Andalucía 20692/2025, donde se indica que el preaviso tiene una finalidad tuitiva de los intereses del empleador basada en las exigencias de la buena fe contractual.

2. Consecuencias del incumplimiento: ¿Sanción o indemnización?

Es importante distinguir entre una "sanción económica" (prohibida con carácter general en el ámbito laboral como multa de haber) y una indemnización por daños y perjuicios.

Cuando un trabajador no respeta el plazo de preaviso, incurre en un incumplimiento contractual. La consecuencia de este incumplimiento es el derecho de la empresa a ser resarcida por los perjuicios causados. En la práctica, este resarcimiento se articula mediante un descuento en el documento de liquidación, saldo y finiquito.

La jurisprudencia es clara al respecto. Por ejemplo, la sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Canarias 1673/2025 establece que:

• El cumplimiento del preaviso exime al trabajador de indemnizar al empresario.
• La ausencia de preaviso, o su cumplimiento parcial, da lugar a una indemnización de daños y perjuicios a favor del empresario.
• Dicha indemnización suele cuantificarse en la reducción de la liquidación en una cuantía equivalente a los días de salario no preavisados.

3. Cuantía del descuento según el Convenio Colectivo

La cantidad exacta que la empresa puede detraer de tu finiquito dependerá de lo que establezca el Convenio Colectivo aplicable a tu sector o empresa. La mayoría de los convenios fijan una penalización proporcional a los días de retraso en el aviso.

Basándonos en la normativa y criterios reguladores, podemos encontrar diferentes supuestos:

• Regla general: El descuento suele ser de un día de salario por cada día de preaviso omitido. Así se recoge en numerosos textos reguladores (ej. Convenio Colectivo de Farmacias, citado en la sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Andalucía 2779/2007).
• Penalizaciones agravadas: Algunos convenios establecen que el descuento puede ser superior, por ejemplo, de dos días de salario por cada día de retraso, como ocurre en ciertos sectores educativos o de servicios.
• Conceptos sobre los que se aplica: El descuento puede afectar a cualquier concepto de la liquidación (salarios devengados, parte proporcional de pagas extras o vacaciones no disfrutadas), hasta cubrir el importe de la indemnización debida.

4. Casos en los que NO es exigible el preaviso

Existen situaciones excepcionales en las que el trabajador puede extinguir el contrato de forma voluntaria sin necesidad de preavisar y sin que la empresa pueda descontar cantidad alguna:

1. Incumplimiento grave del empresario: Si solicitas la extinción del contrato basada en causas justas (como falta de pago o retrasos continuados en el abono del salario), según el Artículo 50 del Estatuto de los Trabajadores, no solo no tienes que preavisar, sino que tienes derecho a la indemnización prevista para el despido improcedente.
2. Periodo de prueba: Durante el periodo de prueba, ambas partes pueden rescindir el contrato de forma libre y sin preaviso, salvo que se haya pactado lo contrario.
3. Víctimas de violencia de género o sexual: La persona trabajadora que se vea obligada a abandonar su puesto por esta causa tiene derecho a la extinción sin que se le exijan responsabilidades por falta de preaviso.

5. Resumen y recomendación práctica

Si decides marcharte de la empresa sin dar los 15 días de preaviso (o el plazo que marque tu convenio, que en algunos casos de técnicos o directivos puede ser de 1 o 3 meses), la empresa procederá legalmente a descontar de tu finiquito los días que falten.

¿Qué debes revisar?

• Tu Convenio Colectivo: Es la norma que define cuántos días de preaviso debes dar y cuál es la "multa" exacta por no hacerlo.
• Tu contrato de trabajo: A veces se pactan plazos de preaviso superiores a los del convenio (especialmente en puestos de responsabilidad). El Tribunal Supremo, en la sentencia 701/2026, ha validado pactos de preaviso de hasta 3 meses si son razonables y no abusivos.
• El finiquito: Asegúrate de que el cálculo del descuento sea correcto (solo por los días naturales de retraso y sobre el salario diario base más prorratas).

¿Dudas sobre el preaviso en la baja voluntaria?

Antes de firmar tu baja, revisa qué dice tu convenio sobre el preaviso en la baja voluntaria. En el despacho estudio tu caso y te explico tus opciones con claridad. Si necesitas ayuda, revisa mis servicios o pide cita desde la página de contacto.

La entrada ¿Es obligatorio para el trabajador preavisar con 15 días de antelación antes de dejar el empleo? se publicó primero en Luengo Abogados.

Prohibiciones Absolutas

Existen dos colectivos principales que tienen totalmente prohibido realizar horas extraordinarias:

1. Trabajadores menores de 18 años: La legislación protege especialmente a los menores, estableciendo una prohibición expresa de que realicen horas extraordinarias. Su jornada no puede exceder las ocho horas diarias de trabajo efectivo. Esta medida busca garantizar su bienestar, seguridad y compatibilidad con su formación. La base de esta protección se encuentra, entre otras, en el Artículo 34. Jornada. y, de forma explícita para la relación laboral especial del hogar familiar, en el Artículo 9. Tiempo de trabajo., que prohíbe a los menores de 18 años la realización de horas extraordinarias.
2. Trabajadores nocturnos (con excepciones): Como norma general, se prohíbe la realización de horas extraordinarias durante el período nocturno. Sin embargo, la ley contempla excepciones muy concretas para esta prohibición, como se indica en el Art. 42. de la Regulación de la jornada de trabajo. Las excepciones son:
   • Ampliaciones de jornada previstas en jornadas especiales.
   • Necesidad de prevenir o reparar siniestros u otros daños extraordinarios y urgentes (fuerza mayor).
   • Irregularidades en los relevos de turnos por causas no imputables a la empresa.

Colectivos con Limitaciones Específicas

Más que una prohibición, los siguientes colectivos tienen una regulación particular que limita o condiciona la realización de horas extraordinarias:

1. Trabajadores con contrato a tiempo parcial: Estos trabajadores sí pueden realizar horas extraordinarias, pero con una limitación clave: el número máximo de horas que pueden realizar es proporcional a la jornada pactada en comparación con la de un trabajador a tiempo completo. Por ejemplo, un trabajador con un contrato al 50% de la jornada podrá realizar, como máximo, 40 horas extraordinarias al año (el 50% de las 80 horas anuales generales). Así lo establece el Artículo 5. Contrato a tiempo parcial.. Es importante no confundirlas con las horas complementarias, que son un concepto distinto y específico de los contratos a tiempo parcial.

Jornada reducida y ERTE

• Trabajadores con jornada reducida por guarda legal o cuidado de familiares: Aunque la normativa proporcionada no establece una prohibición expresa, la jurisprudencia y la doctrina entienden que la realización de horas extraordinarias es incompatible con el propósito de la reducción de jornada por conciliación. El objetivo de esta reducción es disponer de más tiempo para el cuidado de un menor o familiar, por lo que realizar horas extra iría en contra de la finalidad de este derecho.
• Trabajadores afectados por un Expediente de Regulación Temporal de Empleo (ERTE): Durante la aplicación de un ERTE (ya sea de suspensión o de reducción de jornada), la empresa tiene prohibido solicitar la realización de horas extraordinarias a los trabajadores. Esta medida busca evitar que se recurra al tiempo de trabajo adicional mientras parte de la plantilla está suspendida o con su jornada reducida. El Artículo 7. Horas extraordinarias y nuevas externalizaciones de la actividad durante la aplicación de los expedientes de regulación temporal de empleo regulados en esta norma. establece esta prohibición, aunque contempla excepciones si los trabajadores afectados por el ERTE no pueden, por formación o capacitación, desarrollar las funciones requeridas.

En resumen, la prohibición absoluta se centra en menores y, con matices, en trabajadores nocturnos, mientras que otros colectivos como los trabajadores a tiempo parcial o en ERTE se rigen por limitaciones específicas.

Espero que esta información te sea de gran utilidad. Si necesitas alguna aclaración adicional sobre este punto, no dudes en consultarme y reservar cita previa en el siguiente numero de telefono 623 333 488.

¿Te afecta la prohibición de horas extras?

Si tu empresa te pide horas extras y crees que te afecta la prohibición de horas extras, consulta antes de aceptar. En el despacho estudio tu caso y te explico tus opciones con claridad. Si necesitas ayuda, revisa mis servicios o pide cita desde la página de contacto.

La entrada Derecho laboral: horas extraordinarias. ¿Qué trabajadores no pueden por ley hacer horas extras? se publicó primero en Luengo Abogados.

Horas extraordinarias y horas complementarias no son lo mismo. Es habitual que en el desarrollo de nuestra actividad profesional surjan situaciones que nos lleven a trabajar más allá de la jornada pactada. Sin embargo, no todo el tiempo de trabajo adicional es igual ni se regula de la misma manera. Comprender la diferencia entre horas extraordinarias y horas complementarias es fundamental para conocer nuestros derechos y obligaciones.

A continuación, resolvemos las dudas más frecuentes.

Horas extraordinarias frente a horas complementarias

Las horas extraordinarias son aquellas que se realizan por encima de la duración máxima de la jornada ordinaria de trabajo. Su regulación principal se encuentra en el Artículo 35 del Texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores.

1. ¿Estoy obligado/a hacer horas extraordinarias?

No, la realización de horas extraordinarias es voluntaria para el trabajador. La única excepción es que su realización se haya pactado previamente en tu convenio colectivo o en tu contrato de trabajo, o que sean necesarias para prevenir o reparar siniestros y otros daños extraordinarios y urgentes (lo que se conoce como fuerza mayor).

2. ¿Cuántas horas extraordinarias puedo hacer al año?

El límite máximo es de ochenta horas al año. Sin embargo, este límite tiene dos matices importantes:

• No se computan las horas extraordinarias que hayan sido compensadas con tiempo de descanso dentro de los cuatro meses siguientes a su realización.
• Tampoco cuentan para este límite las horas realizadas por fuerza mayor (para prevenir o reparar daños urgentes).

Es importante destacar que los convenios colectivos pueden establecer límites distintos, como es el caso del Artículo 44 del III Convenio colectivo único para el personal laboral de la AGE, que fija un máximo de sesenta horas anuales.

3. ¿Cómo se pagan o compensan?

La ley ofrece dos opciones, que deben estar definidas en el convenio colectivo o en el contrato individual:

• Abono económico: La cuantía nunca podrá ser inferior al valor de una hora ordinaria de trabajo.
• Compensación con descanso: Se compensan con tiempos equivalentes de descanso retribuido.

Si no existe un pacto específico, se entiende que las horas extraordinarias deben ser compensadas con descanso dentro de los cuatro meses siguientes a su realización. Algunos convenios mejoran esta compensación. Por ejemplo, el Artículo 72 del IV Convenio colectivo único para el personal laboral de la AGE establece una compensación de dos horas de descanso por cada hora extra realizada (o dos horas y media si es nocturna o festiva).

4. ¿Horas extra u horas complementarias en un contrato a tiempo parcial?

En principio como tal, horas extras no podrían art.12 ET, sin embargo, los trabajadores a tiempo parcial también si pueden realizar horas complementarias con un límite temporal. Según el Artículo 5 de la Ley de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral, el número máximo de horas se calculará en proporción a la jornada pactada.

5. ¿Cómo afectan a mi cotización a la Seguridad Social?

Las horas extraordinarias están sujetas a una cotización adicional que no se tiene en cuenta para calcular la base reguladora de futuras prestaciones como la jubilación o el desempleo. Según el Artículo 5 de la Orden PJC/297/2026, el tipo de cotización es más bajo para las horas de fuerza mayor (14%) que para el resto (28,30%).

Las horas complementarias en el contrato a tiempo parcial

Las horas complementarias son una figura exclusiva de los contratos a tiempo parcial. Son horas que se realizan como una adición a las horas ordinarias pactadas en el contrato. Su regulación se encuentra en el Artículo 12 del Estatuto de los Trabajadores.

Existen dos tipos:

• Horas Complementarias Pactadas:
  • Requisito: Deben acordarse por escrito en un pacto específico con la empresa. Solo se pueden pactar en contratos a tiempo parcial con una jornada mínima de 10 horas semanales en cómputo anual.
  • Límite: No pueden exceder el 30% de las horas ordinarias del contrato, aunque los convenios colectivos pueden ampliarlo hasta un 60%.
  • Preaviso: El trabajador debe conocer el día y la hora de su realización con un preaviso mínimo de tres días.
  • Obligatoriedad: Una vez pactadas, su realización es obligatoria para el trabajador si se cumplen los requisitos.
• Horas Complementarias Voluntarias:
  • Requisito: Solo aplicables en contratos a tiempo parcial de duración indefinida con una jornada mínima de 10 horas semanales.
  • Límite: No pueden superar el 15% de las horas ordinarias, ampliable por convenio colectivo hasta un 30%.
  • Obligatoriedad: Su aceptación es totalmente voluntaria para el trabajador, y su negativa no puede ser motivo de sanción.

La retribución de las horas complementarias, tanto pactadas como voluntarias, es la misma que la de una hora ordinaria.

Espero que este artículo te sea de gran utilidad para entender mejor tus derechos y la naturaleza del tiempo de trabajo que excede tu jornada habitual.

Si te surge alguna duda, estamos aqui para ayudarte, reserva tu cita en 623 333 488.

¿Dudas con tus horas complementarias en Valladolid?

Si trabajas a tiempo parcial y no tienes claro cómo te pagan las horas complementarias, revisa tu contrato y tu convenio. En el despacho estudio tu caso y te explico tus opciones con claridad. Si necesitas ayuda, revisa mis servicios o pide cita desde la página de contacto.

La entrada Horas extraordinarias y complementarias: el contrato parcial se publicó primero en Luengo Abogados.

La excedencia por cuidado de familiares permite dejar de trabajar durante un tiempo para atender a un hijo o a un familiar que lo necesita, sin perder el empleo. Está regulada en el artículo 46.3 del Estatuto de los Trabajadores.

Tipos de excedencia por cuidado de familiares

Se dan dos casos:

1- Por cuidado de hijos menores (no superior a 3 años)

2- Por cuidado de familiar que no pueda valerse por sí mismo hasta el 2º grado de consanguinidad (no superior a 2 años)

Derechos durante la excedencia

Periodo de excedencia será computable a efectos de antigüedad.

Durante el 1º año tendrá derecho a la reserva del mismo puesto de trabajo. Trascurrido dicho plazo, categoría equivalente.

No se exige antigüedad en la empresa para poder solicitarla.

Otras claves de la excedencia por cuidado de familiares

Se trata de un derecho individual de cada trabajador y, además, puedes disfrutarlo de forma fraccionada. Sin embargo, si dos personas de la misma empresa lo piden por el mismo familiar, la empresa puede limitar que lo disfruten a la vez por razones justificadas de funcionamiento.

Por otro lado, durante la excedencia puedes asistir a los cursos de formación que convoque la empresa. Si tienes la condición de familia numerosa, la reserva del mismo puesto se amplía a 15 meses en categoría general y a 18 meses en categoría especial.

Por último, si surge un nuevo hijo o un nuevo familiar al que cuidar, comienza un nuevo periodo de excedencia y termina el anterior.

¿Necesitas ayuda con tu excedencia en Valladolid?

Antes de pedirla, revisa también tu convenio colectivo, porque puede mejorar estos plazos. Si necesitas ayuda, revisa mis servicios o pide cita desde la página de contacto.

Para cualquier duda que pueda surgir lo más recomendable es acudir a un abogado.  En nuestro despacho estaremos encantados de atenderles.

Teléfono de contacto: 623 33 34 88

E-mail: jenniferluengoabogada@icava.org

Contacta

La entrada Excedencia por cuidado de familiares se publicó primero en Luengo Abogados.